על פי החוק למניעת הטרדה מינית, חוק שנחקק ואושר בשנת 1998, ניתן לראות שהטרדה מינית יכולה להתבטא למשל בדרישה לעשיית מעשים מיניים תוך כדי הטלת איומים וסחיטה.
אך האם כל מעשה של הטרדה מינית יהיה בעל אופי בוטה כל כך? מסתבר שפעמים רבות הטרדה מינית יכולה להיות עניין הרבה יותר מעורפל ולא ברור והדבר בא לידי ביטוי בין היתר גם בתופעה של הטרדה מינית מצד בעל מרות.
יחסי מרות וכפיפות
יחסי מרות מתקיימים בדרך כלל במקומות עבודה פרטיים, ובמקביל גם בארגונים ממשלתיים ובקרב כוחות צבא ומשטרה ואפילו בארגונים וולונטריים. יחסי מרות יתקיימו בדרך כלל כאשר המטריד הוא בעל דרגה גבוהה יותר וכאשר יש ביכולתו להשפיע על מצבו של המוטרד (או המוטרדת) במקום העבודה או בארגון.
חשוב לציין שעל פי פסיקות של בית המשפט מהשנים האחרונות מתברר שיחסי מרות אינם חייבים להיות כאלה שבהן המטריד יכולה להשפיע באופן ישיר על הכפיף (לרוב – אישה), למשל על ידי פיטורין. מספיק להראות שיש יכולת להשפיע באופן עקיף בכדי שהיחסים יוגדרו כיחסי מרות. בחקיקה ובפסיקה, יש לציין, אין התייחסות לשאלת המגדר של הצד המטריד אך מקובל להניח שבדרך כלל יהיה זה גבר המטיל את מרותו על עובדת הכפופה לו.
בהסכמה או לא בהסכמה
לא מעט מצבים של הטרדה מינית בעבודה מצד בעל מרות וסמכות נידונו בבית המשפט, כאשר במקרים רבים עולה הטענה שמדובר ביחסים בהסכמה. אכן, פעמים רבות לא מדובר במעשי הטרדה ברורים ולא תמיד נמתח קו גבול במערכת היחסים שבין בעל המרות לבין הכפיף. במקרים כאלה עולה מאליה השאלה – על מי נטל ההוכחה. מי צריך להוכיח האם הייתה הסכמה אמיתית ולכן אין מדובר בהטרדה?
שאלה זו עולה כאשר ברור ואין מחלוקת על כך שהיו יחסים בעלי אופי מיני כזה או אחר בין הצדדים. במקרים כאלה, כך קבע בית המפשט באופן נחרץ, על הגורם הבכיר יותר להוכיח שהקשר התקיים מתוך הסכמה אמתית ולא מתוך ניצול יחסי מרות. אך האם זאת אומרת שאין מתקיימים תנאים אובייקטיבים המסייעים לקבלת החלטה שיפוטית? תנאים כאלה בהחלט ישנם. למשל:
- הפרש הגילאים – כאשר קיים הפרש גילאים משמעותי בין בעל המרות, המנהל, לבין הכפיף, יותר סביר להניח שמדובר בהטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות.
- טיב הקשר – כאשר ניתן להראות שהייתה כוונה אמיתית לנהל קשר ארוך טווח, כאשר התקיימו יחסי זוגיות מלאים, מגורים משותפים – הסיכוי שמדובר בהטרדה מינית יורד.
- הבדלי דרגה – כאשר הצד הבכיר הוא בעל תפקיד או דרגה בכירים במידה ניכרת מאלו של הכפיף – זהו סימן לכך שככל הנראה מדובר בהטרדה מינית ולא ביחסית אמיתיים בהסכמה.
מניעת הטרדות במקומות עבודה
על כל מעסיק חלה חובה לנקוט צעדים משמעותיים כדי ליצור סביבת עבודה בטוחה, ללא הטרדות מיניות מצד עובדים או מנהלים בארגון. בין היתר:
- חייב להתקיים במקום העבודה מנגנון ברור להגשת תלונה בגין הטרדה, לצורך בדיקת הדברים.
- חייב להתקיים טיפול בכל מקרה של הטרדה מינית, לרבות צעדים למניעת מעשים דומים בעתיד.
- אי פרסום תקנון במקום העבודה בנושא הטרדות מיניות, בפרט במקומות עבודה גדולים, מהווה עבירה שדינה קנס.
על מנת להקל על מי שעבר הטרדה מינית במקום העבודה, לרבות על ידי בעל מרות, ישנה אפשרות להגיש תביעה גם במסגרת אזרחית ובאמצעות בית הדין לעבודה. כאשר ניתן לבחור במסלול זה במקום במסלול של הליך פלילי רגיל, מוסרים חסמים שונים שמונעים הגשת תביעה וטיפול בנושא על ידי הרשויות.